Pour ces cas, nous aimerions vous suggérer les réponses suivantes à partir de l'actuelle législation du Travail: Selon le code du Travail de la Fédération de russie, il existe un certain nombre de solutions de rechange à résilier le contrat de travail, en particulier à l'initiative de l'employeur suivant les renseignements obtenus dans notre recherche, les variantes suivantes possibleÉmission d'une ordonnance administrative sur le projet de réduction du nombre d'employés en lien avec la coupe de coûts financiers, en précisant les salariés dans les mêmes positions doit être rejeté en relation avec la réduction du nombre d'employés. Dans ce cas, il est nécessaire de prendre en considération les principaux facteurs pour le maintien de l'employé.
Parmi ceux qui ont un pied d'égalité le travail de performance et de compétence, les personnes suivantes doivent avoir de préférence pour le maintien de l'emploi: les personnes mariées ayant deux ou plus de deux personnes à charge (inaptes au travail des membres de la famille entièrement pris en charge par l'employé ou à recevoir de l'assistance de ce dernier qui est leur constante et source de base des moyens de subsistance) les personnes dont la famille il n'y a pas d'autres employés indépendants bénéfice des employés ayant subi une blessure à la main ou ont été touchées par une maladie professionnelle (deuxième Partie de l'Article de le code du Travail de la Fédération de russie).
La décision de permettre aux salariés de conserver leur emploi est prise par l'employeur de la Commission, établi afin de déterminer lequel des employés doit être rejeté et pourquoi. d'Émettre une ordonnance sur l'approbation d'une nouvelle liste des membres du personnel sans que la position de l'employé assujetti à un licenciement. Donner à l'employé un préavis écrit de licenciement au plus tard deux mois à l'avance. Cela doit être prouvé par la signature manuscrite de l'employé dans l'avis de l'emploi résiliation du contrat. Avec le consentement écrit de l'employé, l'employeur a le droit de le destituer de son avant l'expiration du délai de paiement de l'indemnité au prorata de la durée restante de l'avis (la troisième Partie de l'Article du code du Travail de la Fédération de russie). Si l'employé ne donne pas son accord écrit, d'un licenciement avant le délai de préavis expire sera illégal D. Aviser le service de l'emploi du corps des personnels de réduction de pas moins de deux mois avant le licenciement. Offrir à l'employé dans l'écriture d'un autre emploi (poste vacant ou de la position en fonction de ses qualités et de ses compétences ou une diminution du travail rémunéré) en tenant compte de son état de santé. Toutes les offres d'emploi la réunion a indiqué exigences que l'employeur a dans la localité donnée, et aussi les postes vacants dans d'autres localités, si elle est envisagée par le contrat de travail, doit être offert à la personne. L'employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi (poste) durant toute la période de mesures prises pour réduire le numéro de personnel à partir du moment de donner un avis sur le prochain licenciement jusqu'à ce que le moment de la résiliation du contrat de travail, si l'employeur a des postes vacants dans leur personnel. Si il n'y a pas de postes vacants, l'employeur informe le salarié de l'absence de la possibilité de proposer un autre emploi comme il n'y a pas de postes vacants de gauche sur le personnel. En réponse à l'employeur écrite de vacance offre le salarié doit donner son son consentement écrit ou de désaccord avec la nouvelle position. L'employeur inexécution de cette obligation entraîne la réintégration du salarié dans son travail.
Les paiements au salarié lors de la rupture du contrat de travail dans le cadre d'une réduction du nombre d'employés ou du personnel de la taille de l'indemnité de Départ au taux de la moyenne mensuelle du salaire de l'employé est d'être donnée sur la date de son licenciement - salaire Mensuel moyen pour la période de l'employé à la recherche d'un emploi, qui est payable deux mois après le licenciement.
L'employé doit écrire une application pour le paiement et de présenter le travail d'enregistrement de la carte d'origine en montrant qu'il n'a pas été un emploi rémunéré à partir du moment de la révocation.
Le salaire mensuel moyen pour le troisième mois doivent être payés par l'employeur avec une date d'expiration de trois mois après le licenciement si le salarié se tourne vers l'emploi corps dans une quinzaine de jours après le licenciement et n'est pas placé dans un nouvel emploi par le dit corps.
Veuillez noter: Suite à la ci-dessus, lors de la réduction du nombre de membres du personnel ou du personnel de l'employeur à la moyenne de la paie de l'employé moyen des cinq salaires mensuels: deux mois de salaire (salaires) à partir du moment de la réception de l'avis sur la prochaine réduction, et trois à la moyenne mensuelle des salaires que de la garantie des paiements en relation avec la réduction de personnel. En outre, la diminution de l'effectif de la procédure est un processus long qui demande pas moins de deux mois, ce qui signifie beaucoup de travail pour l'employeur connecté avec en raison de l'exécution de documents papier. Si l'employeur manque à la procédure, le Tribunal de réintégrer l'employé dans son son travail en obligeant l'employeur à payer une indemnité pour le travail forcé de l'absentéisme. En outre, il est également nécessaire de tenir compte des situations où il y a un employé qui a travaillé pour une période plus longue que l'autre, à la fois de travailler dans des positions similaires. Dans de telles circonstances, il sera nécessaire de donner les raisons pour prouver pourquoi cet employé et de ne pas l'autre est soumis à un licenciement. Si le Tribunal établit la présence d'un biais dans le respect de l'autre personne employée, l'employé congédié également être réintégré dans son travail et l'employeur sera tenu de verser la rémunération de l'employé est obligé de l'absentéisme. En cas de réduction de personnel, si la procédure n'est pas strictement suivi des risques de l'employé réintégré dans son son travail sont très grands. En outre, il convient de prendre en compte qu'il y a un certain cercle de personnes protégées contre les licenciements, conformément à la loi. Pour une infraction mineure, quand un employé ne pas effectuer, le cas échéant, les fonctions qui lui sont assignées à elle, par sa propre faute, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes:) Avertissement comme une règle s'est appliquée pour la première fois, quand il n'y a eu aucun autre officiel des sanctions recouru à) le Licenciement fondé sur des motifs - si l'employé a eu plus d'une sanction disciplinaire appliquée. Remarque: Lors de l'application de sanctions disciplinaires, il convient de prendre en compte la gravité du méfait et les circonstances dans lesquelles elle a été commise. Avant l'application de la sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite de l'employé. (L'ordre de l'employeur que l'employé devra fournir une explication écrite). Explication écrite de l'employé concernant la cause de son méfait. Si aucune explication n'est donnée par l'employé dans un délai de deux jours ouvrables, une loi doit être établi. Remarque: les sanctions Disciplinaires peuvent être appliquées au plus tard un mois à compter de la date à laquelle l'infraction est détectée et au plus tard six mois à compter de la date de sa survenance, à l'exclusion des périodes de congé de maladie ou de congés de l'employé. L'Ordre de l'employeur à des sanctions disciplinaires est annoncé à l'employé en échange d'un reçu signé dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa délivrance, à l'exclusion des périodes de l'absence de l'employé à partir de la place de travail. Si l'employé n'est pas d'accord pour la réception de la commande (instruction) en échange d'un reçu signé, un acte doit être établi. Sur la base de ce qui précède, on peut conclure que la procédure de congédiement d'un employé à la suite d'une sanction disciplinaire impose à l'employeur de respecter strictement les limites de temps et l'ordre d'imposer les sanctions disciplinaires. Il est également important de prendre en compte la gravité des méfaits de l'employé, avant de prendre la décision sur le contrat de travail à la résiliation du dit la raison. En outre, une inscription est faite dans le livret de travail de l'employé indiquant qu'il elle est rejetée en relation avec répétés de non-exécution de ses ses tâches. (Une liste des fonctions de l'organisation doit être clairement indiqué dans son son devoir de règlement). À un tel licenciement de l'employé, comme une règle, va à la cour d'appel contre les actes de l'employeur et à être réintégré dans son emploi, en tant que tel licenciement entrée dans le livret de travail fera qu'il sera très difficile pour l'employé de trouver un autre emploi. Le tribunal tient compte de toutes les circonstances de l'affaire, et si tout manquement dans l'application de sanctions disciplinaires ou de l'abus de l'employeur pouvoirs dans le bureau sont détectées, la cour va réintégrer l'employé dans son son travail en obligeant l'employeur à verser une indemnité pour la induites par l'absentéisme, ainsi que pour le préjudice moral subi. Le contrat de travail peut être résilié à tout moment par un accord des parties. La résiliation du contrat sur cette base peut être initiée soit par l'employé ou l'employeur. L'arrangement des parties est enregistré sous la forme d'un document séparé, un accord sur l'emploi de résiliation de contrat.
En règle générale, lorsque les deux parties conviennent de mettre fin au contrat de travail, les parties d'accord sur le montant de l'indemnisation accordée par l'employeur à l'employé.
Pour un montant qui n'excède pas trois fois un salaire mensuel moyen, il ne doit pas être soumis à des Personnels l'impôt sur le revenu toute somme supérieure à trois mois de salaire doit être soumis à l'impôt Personnel sur le revenu retenus à la source par l'employeur. Le versement de la compensation effectuée dans le cadre de la résiliation du contrat de travail peut être établie comme n'importe quel montant, sa taille exacte n'est pas spécifié dans la loi.
Toutefois, selon la pratique actuelle, un tel paiement dépend généralement de la durée de service de l'employé dans l'Entreprise, de son ses réalisations, l'expérience, etc, et si l'employé a travaillé pour l'Entreprise pendant dix ans et plus, il elle peut demander trois à cinq à la moyenne mensuelle des salaires.
En règle générale, le montant maximum de paiement est de cinq à la moyenne mensuelle des salaires, correspondant à la moyenne des montants dus et payables lors de la réduction du nombre du personnel de la Société. Toutefois, l'employeur peut établir les montants de paiement, à leur propre discrétion et en accord avec l'employé.
Il convient de noter qu'il serait très difficile pour le salarié de contester le licenciement lorsqu'il est un accord des parties, que ce n'est pas seulement sur l'initiative de l'employeur, mais aussi à l'initiative de l'employé: un accord mutuel des deux parties au contrat de travail. La cour, dans ce cas, dans la plupart des cas, de protéger l'employeur.
Partant de ce qui précède, la plus efficace, rapide et sûre de la méthode du licenciement de la salariée est le licenciement convenu par les deux parties. Accountor privilégié des services de consultation juridique partenaire pour les sociétés internationales opérant en Russie. Nous avons été sur le marché russe depuis et qui emploient plus de deux cents professionnels à Moscou et Saint-Pétersbourg.
